Стабільна зарплата, що залежить від ефективності праці, винагороди за перевиконання плану завдань, що й казати, надійно тримають у робочому тонусі. Проте однією зарплатнею вже нікого не здивуєш під час найму. Тим паче не втримаєш цінного працівника, коли той знайде компанію, де запропонують більше. І це не завжди про гроші. Іноді це про колектив, атмосферу й особисті досягнення.
Як залучити та втримати працівників не лише матеріальною нагородою, а й переконати глибокою корпоративною культурою, «сенсами», «місіями» і «єдиною командою»? Коли варто замовити корпоративний мерч замість звичних грошових бонусів і на яке покращення в результаті очікувати? Таке питання нерідко постає на порядку денному у великих компаній, чий бюджет, здавалося б, більш гнучкий та відкритий до матеріальних заохочень, проте кому ж, як не флагманам бізнесу, розуміти істинну важливість засобів нематеріальної мотивації?
Джерело: giftycorp.in.ua
Методи, які мотивують без грошей. Ну або майже без них
Чим можна заохотити до праці неактивних і відзначити успіхи передових працівників у великій компанії? Які вони, ці засоби нематеріальної мотивації, і який сенс у їх використанні – розберімося далі.
1. Професійний розвиток. У великих бізнесах важливо навчати людей новим технологіям роботи, щоб вони й компанії зростали. Проводьте навчання для всіх співробітників та відзначайте тих, хто найкраще упорався з курсом. Нові навички дадуть упевненості тому, хто сумнівається в своїй професійності. Запропонуйте окремому працівникові можливості для підвищення саме його кваліфікації, складіть із ним план його кар’єрного зростання й доручіть нові, більш цікаві й відповідальні завдання. Для тих, кого мотивує просування кар’єрними сходинками, це буде дієвим, тож в результаті у виграші залишаться і компанія, і працівник.
2. Визнання та повага. Особисте (а ще краще публічне) визнання заслуг – те, що треба для працівника, якому недостатньо мотивації старатися. А вручення нагород у вигляді подарункового набору чи мерчу нададуть стимулу «тримати марку».
3. Корпоративна взаємодія. Спортивні ігри, спільні обіди, благодійні забіги, фінансова допомога у складних життєвих ситуаціях – для кожного працівника підтримка колег так само важлива, як і спільне проведення часу.
4. Покращення умов праці. Іноді навіть досить солідна зарплатня не втримує працівника, якщо він почувається заручником обставин: жертвує особистим на користь робочих справ, пропускає виступи дітей чи візит до лікаря. Натомість комфортна атмосфера, затишне робоче місце й наявність зон для відпочинку та харчування створять для нього необхідне відчуття задоволеності. Надайте організованому й відповідальному працівникові можливість віддаленої роботи, додаткові оплачувані відгули для вирішення побутових питань, компенсуйте витрати на проїзд, даруйте корпоративний мерч і знижки на продукцію компанії.
5. Залучення до прийняття рішень. Цікавтеся думкою працівника щодо проєкту, послабте контроль, адже довіра – ключ до його впевненості у власних силах, а отже, більшої відповідальності на місцях.
6. Використання елементів гри (гейміфікація). За допомогою ігрових механік, таких як квести, тести, змагання, інтерактиви, та ігрових елементів, як-от бали, рівні, значки, лідерборди, можна навчати персонал, покращувати комунікацію між відділами, підвищувати рівень асертивності в командах, стимулювати здорову конкуренцію, збирати дані про поведінку та вподобання, покращувати знання про компанію і, звичайно ж, підвищувати ефективність праці.
7. Додаткові нематеріальні стимули. Оплата медичної страховки чи автоцивілки, абонементів у спортзал, сертифікатів на масаж чи курсів із саморозвитку, які покращують soft-skills, — словом, усе те, що достатньо відрізняється від традиційних заохочень.
Рішення завжди за компанією
Нині український ринок праці переживає не найкращі часи: відтік молоді за кордон, брак професіоналів, конкурентна боротьба за кандидатів на вакансії. Тож для успішного ведення середнього та великого бізнесу гостро необхідні такі методи залучення й утримання професіоналів, які раніше були «не в пріоритеті». Хоч, зрештою, застосовувати або ні – рішення все одно залишається за компанією. Можна вводити частину заохочень на тимчасовій основі, аби не надто витрачати бюджет. Можна замовити корпоративний мерч для всіх співробітників з нагоди річниці компанії чи успішного завершення проєкту, а можна зробити кілька нетривіальних способів мотивації нового працівника чи найкращого відділу місяця своєю «фішкою» і не змінювати роками, аби про неї стало відомо широкій громадськості.
